Анна Осипова, руководитель внешних коммуникаций hh.ru в регионах:
— Я представлю обзор рынка труда в нефтегазовой сфере (нефтегазовые месторождения). Посмотрим, что сегодня происходит с вакансиями и резюме. Но прежде всего расскажу о трендах на рынке труда в целом, поскольку важно понимать какая ситуация с трудовыми ресурсами складывается по стране.
Сразу отмечу, что положение для работодателей не очень приятное. Мы видим, что сегодня существенно растет потребность бизнеса в персонале. Количество вакансий в целом по РФ, если сравнивать с 2021 годом, выросло уже в два раза, на 100%. При этом активность соискателей отнюдь не настолько высокая, как у работодателей, она гораздо более спокойная. Количество резюме увеличилось всего на 23%. Причины, я думаю, понятны. Об этом мы говорим не первый месяц, точнее, уже не первый год. Во-первых, сказываются последствия демографического кризиса 1990-х годов, когда была низкая рождаемость. Это привело к тому, что численность активного трудоспособного населения нашей страны снижается. Сюда также нужно добавить события последних лет: определенную роль сыграла пандемия, и, безусловно, внесла свой вклад СВО, особенно в части производственного персонала и в тех сферах, где преимущественно заняты мужчины. Понятно, что в силу частичной мобилизации какая-то часть работников выбыла с рынка труда.
Если говорить об уровне конкуренции среди соискателей за рабочие места, то он сегодня крайне низок. В целом мы видим, что на одну вакансию сейчас приходится примерно 3,5 активных резюме. При этом нормальная ситуация на рынке начинается, когда на одну вакансию приходится от 4–8 резюме. Именно в этом случае мы видим здоровую конкуренцию за рабочие места, сейчас же эта конкуренция понижена. По некоторым профессиям создалась довольно критическая ситуация, когда на одну вакансию приходится буквально одно резюме, а иногда и меньше. Не нужно забывать, что далеко не всегда по своим навыкам, по своему опыту человек будет подходить конкретно к этой вакансии. К таким дефицитным профессиям относятся токари, повара, сварщики, слесари. Сюда же можно отнести водителей, грузчиков, — то есть рабочий персонал. Даже продавцы в настоящее время являются дефицитными специалистами, но в сфере торговли — своя специфика, там традиционно высокая текучесть кадров.
В целом мы видим, что интерес к поиску работы снижается. Мы решили проверить сами себя и запросили статистику, обратившись к Яндексу и Realweb (это компания, которая работает с различными поисковыми запросами). Выяснилось, что количество запросов по фразам «вакансия», «ищу работу», «найти работу» заметно снизилось, почти на 30% ниже, чем два года назад.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудоспособное население на сегодняшний день стало дефицитным ресурсом. Его привлечение происходит по рыночной цене в соответствии с законами экономики. Дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда России, признаваемая бизнесом и государством.
Стоимость привлечения и удержания людей будет расти, как и любого другого дефицитного ресурса. Уже сейчас мы видим, что уровень заработных плат увеличивается. Причем зачастую предлагаемые зарплаты растут без привязки к эффективности и росту производительности труда. Это тревожный звонок для нашей экономики.
Перед работодателями сегодня стоят вопросы. Можно ли исправить текущую ситуацию? Можно ли что-то сделать с «кадровым голодом»? Как долго он будет продолжаться? Как найти выход из создавшегося положения?
Мы считаем, что в этой ситуации работодателям важно отказаться от предубеждений, которые до недавнего времени в определенной степени носили дискриминационный характер. В каких-то случаях мы предлагаем расширять привычные рамки возрастного диапазона. Где-то это может быть трудоустройство, например, подростков. Но в большей мере, по нашему мнению, работодатель должен обратить внимание на привлечение людей более старшего возраста. К сожалению, до сих пор в некоторых компаниях ставят возрастные ограничения, не хотят нанимать людей старше 45 лет или даже старше 40 лет. Сейчас от таких предрассудков, конечно же, нужно отказываться.
Еще один тренд — это феминизация, то есть на типично мужские профессии нанимают женщин. Безусловно, нельзя сказать, что у нас какой-то избыток женщин на рынке труда, но в текущей ситуации на этот вариант все же стоит обратить внимание. К тому же список тех профессий, которые официально запрещены для женского труда, не такой уж и большой. В целом сегодня нужно отходить от сложившихся стереотипов.
Также можно трудоустраивать людей с ограниченными возможностями по здоровью, граждан с инвалидностью. Это в первую очередь касается офисных специальностей, когда человек, например, может работать из дома. Кстати, мы видим, что количество доступных вакансий для людей с ограниченными возможностями по здоровью растет очень интенсивно. Действительно многие компании уже начинают в эту сторону смотреть.
Еще один вариант, который также начинает пользоваться спросом у работодателей, — так называемые, «полосатые воротнички». Для рынка труда России это новый термин. Здесь подразумевается привлечение на работу людей, которые отбывают наказание в системе ФСИН. Некоторые компании сегодня уже используют этот ресурс для того, чтобы также закрывать какие-то свои вакансии. Среди других вариантов можно выделить: внутреннюю и внешнюю миграцию, гибкую занятость и самозанятость, удаленную работу и вахтовый метод занятости.
Что касается того, как долго мы будем жить в ситуации ярко выраженного кадрового дефицита. Если мы посмотрим данные Росстата, и обратим внимание на то, что происходит у нас с разными возрастными когортами, то увидим, что в ближайшие 7–10 лет ситуация вряд ли станет кардинально лучше, поскольку население стареет, и, к сожалению, какого-то большого количества молодежи, то есть нынешних детей и подростков, которые скоро выйдут на рынок труда, не так много, их попросту нет. Поэтому работодателям уже сегодня стоит задумываться над тем, как выстраивать свою стратегию дальше при условии ограниченного трудового ресурса.
Если говорить про сферу добычи сырья и о нефтегазовой отрасли, то здесь мы тоже видим существенный прирост по количеству активных вакансий. За последние 2,5 года на 145% выросло количество вакансий. Число резюме тоже подросло, но только на 39%. Динамика соискательской активности гораздо более спокойная, нежели у работодателей. При этом уровень конкуренции в этой сфере также остается крайне низким. На одну вакансию приходится примерно 3,2 активных резюме, то есть до нормы недотягивает. Причем есть отдельные профессии, где уровень конкуренции еще ниже, нехватка конкретных специалистов еще более острая.
В последнее время я вижу, что компании, которые работают в северных регионах, например, ХМАО и ЯНАО, начинают привлекать на вахту работников из других достаточно отдаленных регионов РФ. Они открывают вакансии в центральных регионах России. Причем в регионе своего присутствия эту вакансию компания даже не открывает, поскольку работодатель понимает, что здесь под боком они уже наняли всех, кого можно было нанять. И начинают смотреть за пределы региона присутствия.
Что касается уровня заработных плат в сфере «Добыча сырья», мы видим, что, например, в начале 2022 года среднее предложение составляло в районе 59–60 тыс. рублей. Согласно данным за август — сентябрь 2023 года, это уже
78–79 тыс. рублей. То есть уровень предлагаемых средних зарплат вырос довольно существенно. При этом зарплатные ожидания ниже, чем зарплатные предложения. Хотя они также подросли с примерно 60 тыс. руб. до 70–74 тыс. рублей.
Почему ожидания ниже, чем предложения? Это связано с тем самым «кадровым дефицитом». Работодатели, стараясь привлечь как можно больше соискателей на вакансии, увеличивают зарплатные предложения; но соискатели, которые есть на рынке, не всегда успевают сориентироваться в ситуации — где-то они мыслят старыми данными. Еще один момент, который также влияет на эту разницу, — зачастую работодателям нужны одни специалисты, а на рынке мы видим других, как с точки зрения конкретных специализаций, так с точки зрения конкретных навыков и опыта. Естественно, что, если на рынок выходят менее квалифицированные люди, нежели те, которые нужны компаниям, то мы будем видеть, что ожидания по заработным платам будут ниже, чем предложения.
Что касается наиболее востребованных специалистов в категории «Нефть и газ». Посмотрела весь пул вакансий, который компании открывают, и выбрала топ-20 самых востребованных специализаций. Что мы здесь видим? Самые востребованные специалисты — это водители (5,3% вакансий сферы «нефти и газа», статистику снимала 10 октября 2023 года), дальше идут слесари и сантехники — 4,1%, машинисты — 3,5%, вакансия для инженеров-конструкторов и проектировщиков — 3,2%, для токарей, фрезеровщиков, шлифовальщиков — 3,1%, менеджеры по продажам — 3% (здесь нужны менеджеры по продажам со специфическими знаниями или с конкретным опытом работы с нефтегазовой продукцией; таких людей на рынке не много); также востребованы продавцы-консультанты, продавцы-кассиры — 2,6% (относится к АЗС); потом следуют разнорабочие, электромонтажники, операторы производственной линии, экономисты; кроме того, востребованы технологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, бухгалтера, инженеры ПТО и сметчики, сервисные инженеры и инженеры-механики, программисты, начальники смены, мастера участков. В рейтинге почти все специалисты относятся к дефицитным специальностям. В зоне комфортной конкуренции находятся программисты, бухгалтеры — то есть не те специалисты, которые представляют собой основную массу вакансий. Если мы будем говорить про водителей, слесарей, машинистов, инженеров, токарей, сварщиков, — это как раз те специалисты, где на одну вакансию приходится одно, в лучшем случае два активных резюме.
Важно в текущей ситуации понимать настроения соискателей. Здесь стоит отметить, что настроение соискателей, которые имеют профессию, относящуюся к добыче сырья, более позитивны, чем по рынку в целом. Хотя и по рынку вообще соискатели чувствуют себя сегодня достаточно комфортно. Так, например, по рынку в целом угрозу увольнения, то есть предчувствие того, что тебя могут уволить в любой момент, ощущают 19%, в сфере добычи сырья такой страх испытывают 3%. Причем они отвечают не «да, я уверен, что меня могут уволить в ближайшее время», они говорят: «скорее да, возможно; вероятность такая есть». Подавляющее же большинство говорит о том, что не опасаются увольнения, они уверены, что у работодателя нет никаких планов по их увольнению. И даже, если такие планы есть, то они увольнения не боятся, потому что знают, что смогут в короткие сроки найти себе место работы.
Это показательно отражает ситуацию на рынке труда. Соискатели тоже понимают, что они являются дефицитным ресурсом, и видят, что количество вакансий сегодня большое. Обратите внимание, какую рекламу вы видите вокруг. В последнее время появилось много прямой рекламы от различных предприятий, где буквально зазывают на работу. Причем это целые билборды, которые висят на улицах крупных городов. Естественно, такая реклама есть в интернете, в СМИ. То есть сегодня работодатели идут на самые разные варианты, чтобы привлечь к себе соискателей. Они, в том числе, выходят на такие площадки, которые традиционно использовались только для рекламы товаров и услуг.
Еще один интересный показатель — зарплатные ожидания. Мы спрашиваем соискателей, готовы ли они пойти на снижение своих зарплатных ожиданий ради того, чтобы либо сохранить свою текущую работу, либо гарантировано трудоустроиться на новое место? Здесь сфера добычи сырья тоже отличается от ситуации в целом по стране. Если в целом по стране 38% респондентов готовы на такой шаг, то в сфере добычи сырья только 33%. Это говорит о том, что люди знают себе цену и видят, сколько им за них могут предлагать работодатели, поэтому снижать те зарплатные ожидания, которые у них есть на текущий момент, они точно не готовы.
Отрасли ТЭК, как и другие отрасли народного хозяйства в РФ, испытывают те же самые трудности с подбором персонала. Причем зачастую конкуренция за персонал происходит не только между компаниями одной отрасли (одного профиля), работодатели бьются за персонал с теми, кто с точки зрения бизнеса, конкурентами для них не являются. Но людей на рынке мало, и борьба идет, по сути, за одних и тех же специалистов.
Помимо того, что работодателям нужно избавлять от каких-то предубеждений и рассматривать новые источники для найма, важно еще качественно работать с людьми на всех уровнях: от уровня СЕО-компаний и руководства до линейных руководителей.
Что это значит? Во-первых, человекоцентричность и бережное отношение к рабочим кадрам — это должно стать базой во взаимоотношениях с людьми. К добыче сырья это имеет, наверное, особое отношение, поскольку добыча сырья — это зачастую вахта. Нередко от соискателей мы слышим ряд опасений: они боятся, что на вахте будут плохие условия труда или работодатель их обманет. И это не какие-то надуманные страхи, не самые приятные ситуации действительно имеют место быть. Поэтому работодателю важно не забывать о репутации своей компании, работать над HR-брендом, а главное — создавать действительно комфортные условия для работы. Очень важно нанимать работников без каких-то стереотипов и опираться на Skill-based подход, то есть исходить из реальных навыков и умений конкретного человека.
Необходимо работать над удержанием людей, развивать их, обучать, иногда даже переобучать. Тонкий момент — работа с непосредственными руководителями (начальники отделов, начальники цехов и так далее). Важно учить их управлять людьми. Когда мы спрашиваем у соискателей, почему вы приняли решение уволиться, что вас не устраивало на старой работе, на первом месте среди ответов — зарплата. Но после зарплаты всегда идет личность конкретного руководителя. «Не сошелся характером с руководителем», «руководитель — тиран», «просто не нравится руководитель» — такие ответы довольно распространены. Поэтому компаниям важно работать в этом направлении. Часто бывает так, что HR-менеджер прикладывает огромные усилия, находит специалистов, что называется, соскребает по сусекам, а те быстро увольняются, поскольку непосредственный руководитель привык, что одного уволил, другого моментально нашел; получается так, что труд человека не ценится. Конечно же, это не способствует удержанию людей в коллективе.
Алексей Шелякин, директор Новоуренгойского многопрофильного колледжа:
— На сегодняшний день в ЯНАО имеется порядка 7 тыс. вакансий, при этом колледжи системы среднеспециального образования (СПО) выпускают не более 2 тыс. специалистов в год. У руководства нашим автономным округом появилось понимание того, что в ближайшие 7–10 лет мы не сможем заместить все вакансии вахтовым персоналом. Поэтому всерьез рассматривается идея использовать колледжи как инструмент привлечения семей, трудовых ресурсов для того, чтобы дети здесь оставались, получали профессию и находили себя на рынке труда региона. Глобально задача поставлена такая: сделать регион ЯНАО самым привлекательным и комфортным, прежде всего для молодежи, и через это обеспечивать экономику трудовыми ресурсами. К сожалению, в регионе нет вуза. Для получения высшего образования большая часть молодых людей выезжает из округа. Этим мы кардинально отличаемся, например, от ХМАО.
Набор в наш колледж ведется в основном после 9 класса, в своем арсенале мы имеем базовую программу подготовки специалистов в отрасли добычи нефти и газа — именно разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений. Для поиска нового содержания мы уже три года подряд развиваем движение ЯмалСкиллс. В рамках этого движения в сотрудничестве с ведущими специалистами компаний мы разрабатываем механизм оценки персонала применительно к современным требованиям производственного процесса. Происходит это через разработку конкурсной документации и оценочных критериев при проведении чемпионата профессионального мастерства. Принципы и логика такого чемпионата были принесены в Россию движением WorldSkills International (WSI, международная некоммерческая ассоциация, целью которой является повышение статуса и стандартов профессиональной подготовки и квалификации, популяризация рабочих профессий через проведение международных соревнований по всему миру). Деятельность WSI в РФ решением министерства просвещения модифицирована в 2023 году в движение профессионалов. Оно включает в себя два ключевых мероприятия «Всероссийский чемпионат по профессиональному мастерству «Профессионалы» и «Чемпионат высоких технологий». И тут мы в лидерах. Традиционную компетенцию добычи нефти и газа расширили до 7 профильных и более узкоспециализированных компетенций. Находим здесь новое содержание для наших основных образовательных программ. Мы рассматриваем проведение чемпионатов по профессиональному мастерству, как один из инструментов привлечения молодежи, а также обозначаем свою конкурентоспособность относительно других регионов.
Кроме основных программ, мы предлагаем получить еще сразу несколько рабочих профессий. Этот проект реализуется не только за счет собственных средств физических лиц, но и за счет поддержки округа. Таким образом, параллельно с основной программой среднего профессионального образования ребята получают рабочие профессии, не предусмотренные стандартом, но позволяющие нам более оперативно реагировать на запрос рынка труда. Ближе к завершению обучения либо в процессе обучения, когда работодатель обращается к нам с запросом на поиск конкретного специалиста, мы оперативно даем нашим выпускникам дополнительную квалификацию, дополнительную рабочую профессию.
Чтобы все это реализовывать, мы стали участниками проекта «Газпром нефти», который называется «Лига колледжей». В проекте участвуют 8 образовательных учреждений СПО и высшего образования, которые находятся в регионах присутствия компании. География достаточно широкая — это ХМАО, ЯНАО, Оренбургская и Томская области. По линии «Лиги колледжей» стартовала программа повышения квалификации персонала как управленческого, так и педагогических кадров. Для нас участие в таком проекте — серьезная поддержка и инструмент для того, чтобы иметь постоянную системную связь с работодателем, реагировать на запросы компании, видеть, что происходит в других регионах через призму крупной ВИНК.
Кроме того, мы идем на довольно смелые эксперименты, когда ребята по таким программам как сварщики, электрики, автомеханики параллельно, добровольно и бесплатно для себя за счет колледжа получают нефтегазовую профессию — оператор по добыче нефти и газа, оператор технологических установок. Инструмент отработан, мы видим его эффективность. Он представляет собой нечто среднее между программой профессионального обучения и программой переподготовки и реализуется на очень хорошей материально-технической базе колледжа, с практическим обучением на производстве, без отрыва ребят от освоения базовой образовательной программы.
База практики у нас имеется. Ямал активно развивается, есть что посмотреть. Месторождения находятся в начальной стадии разработки. Это означает, что они оснащены самым современным оборудованием, а учиться нужно именно в таких условиях. Нет смысла сейчас учить нефтяников в Башкирии или Татарстане, там нет технологий, которые будут востребованы в будущем, опережающая подготовка именно у нас, в ЯНАО. А Новый Уренгой и наш колледж на сегодняшний день становятся крупнейшим центром подготовки. Кроме того, здесь еще функционирует «Газпром» — техникум, стоится полигон, развивается инфраструктура. Регион может взять на себя в ближайшее время обязательство по расширению базы общежитий. Мы готовы привлекать молодежь, наращивая учебные мощности. С этой же целью в 2024 году на базе колледжа открывается центр опережающей отраслевой профессиональной подготовки в сфере топливно-энергетического комплекса.
Анастасия Антонова, hr-консалтинг, модератор:
— Анна Осипова рассказала, что сейчас наблюдается крайняя нехватка токарей, слесарей, сварщиков. Обучаете ли вы по этим профессиям? И какой набор ребят приходит к вам на обучение на эти профессии?
Алексей Шелякин:
— По сварщикам у нас есть набор. Есть две мастерские. И мы наращиваем нашу производственную базу в этом направлении. Если два года назад у нас была одна группа на потоке со сроком обучения три года, при этом мы набирали такую группу через год, то сейчас мы делаем это ежегодно. Контингент по профессии сварщик в колледже составляет 50 человек. Чтобы закрыть дефицит слесарей мы планируем открыть новую программу подготовки — монтаж промышленного оборудования по отраслям. На самом деле, слесари бывают разные — слесарь-сантехник, слесарь-автомеханик, слесарь-монтажник нефтегазового оборудования. Но общетехническую базу, профессиональную подготовку, теоретический курс необходимых знаний, в том числе по курсу «Материаловедение», мы даем. В этой связи мы со следующего года по всем текущим техническим направлениям уже на втором курсе будем присваивать базовый 2 разряд слесаря.
Вопрос:
— Если, по вашим словам, региону нужно закрыть 7 тыс. вакансий, а вы готовите только 2 тыс. специалистов, то как еще можно привлечь молодежь к работе в нефтегазовой отрасли?
Алексей Шелякин:
— На самом деле, рецепты одинаковые. Если говорить о нашей сфере, то это, конечно же, бюджетные места на обучение, поддержка округа, бизнеса.
В этом плане нужно констатировать, что мы не находимся один на один с проблемой. Задача видится в том, чтоб не просто модифицировать и сделать привлекательным сам сегмент образования, а в том, чтоб обеспечить создание комфортной среды для семьи, для молодежи. Что подразумевается? Создание комплекса, в котором будут учитываться все — от благоустройства территории до льготных программ. Важно, что наш губернатор Дмитрий Артюхов все это понимает и видит в комплексе.
Нужно, как мне кажется, чтобы люди начинали менять свое сознание, и видели себя, историю трудового пути для себя и для своих детей здесь, в регионе. А для тех, кто приезжает к нам для работы из других мест, нужно обеспечивать комфортные условия для вахтового или полувахтового проживания.
Так мы для себя сформулировали задачи и находимся в поиске их решения. Определенные сложности в этом имеются. Например, сейчас уровень зарплат в оборонной сфере, на заводах сейчас соизмерим, а то и выше, чем в нефтегазовом комплексе.
Вопрос:
— Что в настоящее время представляет собой колледж — это училище или техникум?
Алексей Шелякин:
— Если рассуждать в логике, какие программы мы реализуем, то можно отметить, что профессиональное училище реализовывало программы подготовки рабочих, а техникум осуществлял подготовку специалистов среднего звена. В этой связи наиболее продуктивна концепция, подразумевающая, что мы даем в качестве базы программу подготовки специалистов среднего звена (ПССЗ) и наращиваем ее дополнительными рабочими профессиями. При этом где-то уровень подготовки по программам ПССЗ пересекается с программой бакалавриата на 20–30%. И у нас совершенно точно лучше, чем в вузах, обстоят дела с организацией практики.
